培訓有最重要的原則就是：要符合受訓者的職務內容和能力程度。但根據個人的觀察，培訓負責人員或需求單位在提出他們專案管理培訓需求時，常犯了以下兩個錯誤：
- 忽視「因材施教」：不同職級及工作性質的受訓者，所需要的專案管理能力和程度是不一樣的，因此需要不同的培訓方法。但企業的培訓負責人員或需求單位經常忽視受訊者在 專案管理所扮演的角色和職責，而提出不符合受訓者能力程度的培訓需求。例如：一些只負責技術工作協調的工程師，卻被要求來學習進階的專案管理知識和理論，而一些從事簡單專案的主管卻被要求來上一些的複雜的 專案管理工具和技術。
- 喜歡「揠苗助長」：專案管理的能力的養成需要循序漸進，逐步的由基礎的知識和觀念建立開始，再進入簡單的技術和工具運用，之後再依實際的需求，提供更進階的訓練課程。若提出一些不符受訓者實際能力程度的訓練方法，將造成受訓者無法有效吸收的情況。通常會產生這樣的狀況，大多是他們認為： 專案管理的能力應該是「一兩天就可學會的」，當然如果學員是管理天才的話還好，但偏偏大多數的受訓者連基礎的管理概念都不懂，如何能夠從這種「速食式」的課程來學到東西呢？
那麼要如何避免上述的錯誤呢？基本上，要辦好 專案管理培訓課程，除了需要能有效的確認培訓課程的範圍和內容外，最重要的是選擇適合的培訓方法。一般而言，適合的培訓方法需要根據「培訓的目的、培訓對象的相關條件、及 專案管理職能需求」等因素來決定，但最重要的還是要根據受訓者專案管理職能需求的「能力等級」來判斷。所謂的謂的「能力(competency)」是「知識(knowledge)」、「技術(skill)」與「績效(performance)」等三者的總合。「知識是指：知道怎麼去做好一件事」，「技術是指：能夠真正去實踐一件事」，「而績效則是：能夠把一件工作做得好」。「能力等級」愈高，代表培訓對象在某種工作職能上所具有的「知識、技術及績效」程度愈高，反之亦然。
我們可以應用「能力等級」來界定(define)培訓對象在某種工作職能的能力需求程度，進而決定他們所需的培訓重點及方法。同時我們也可以運用「能力等級」來量測(measure)及評核(assess) 培訓對象於培訓後的能力程度，以做為培訓成效的評估及改善行動依據。基本上，我們可以把「能力」分為四個等級，即Level 1-Level 4。根據這四個等級，我們定義出6個「能力類型」，再依次定義不同能力類型所需的「培訓重點」、「培訓方法」及「教授方法」。相關的定義說明，請見下表(表1)。
| 表1：一般企業主管職能的能力等級區分與培訓方法關聯表
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通常在專案管理培訓方法選擇上，建議企業培訓的負責人員除了要做一般的需求問卷調查外，最重要的是要瞭解受訓者的實際工作內容和能力程度。如果，受訓者從來沒有上過 專案管理的課程，最好還是從Level 1 開始，千萬不要因為預算或時間的限制就越級上課，因為那樣的效果肯定不佳。但不論你所決定的培訓方法為何，良好的培訓方法都需具備下列四個特性：
- 符合目的：培訓的方法必須符合培訓的主要目的，例如：培訓的目的在「知識建立」、「問題解決」、「改善流程」或「制度建立」在訓練方法上是不同的。
- 程度適中：培訓的方法必須符合被受訓者的能力程度，例如：初學者、進階者和高階者在訓練的內容和方法是不同的。
- 切合實境：培訓的方法必須符合被受訓者的實際工作情境，例如：基層主管的所從事的 專案管理工作較常遇到技術面的問題，因此需要較多技術面的實務案例演練。而專案經理則較常遇到人際面和組織面的問題需，因此需要更多溝通及分析綜合的能力 。
- 互動學習：培訓的方法除了講師的授課外，最有效的是學員間的互動學習，例如小組的互動討論、實作練習、簡報分享、或經驗分享等。
除此之外，我們還可以將培訓方法進一步的區分為五個教學重點，進而來決定它們最適合的分配比例 (參考表2)。當然教學重點並不只限於這五個，我們可以根據實際需求來定義。經驗上，人們通常會要求要多一些實際的案例解說和實作練習，而最好不要太多的觀念和理論，這樣的要求基本上是對的，因為職場上的培訓重視的是能夠在實際工作中應用，而不是一堆無用的觀念和理論。但如果受訓者對基本觀念和理論都不懂，那再多的實作練習也是枉然，因為必要的「知識和理論」是引導「技術及工具」正確使用的指導，沒有基礎的「觀念和理論」，「技術及工具」是無發發揮效用的。
重點是，要有多少比例的「知識和理論」或「技術及工具」才是適合的呢？，那就要看受訓者的能力程度來定。例如，以「方法的教導」為主：受訓者從來沒有上過 專案管理的正式訓練課程，那麼「知識和理論」的比例就要多一點；以「手法的指導」為主：若受訓者已經具有應有的「知識和理論」，那麼「技術及工具」的實作練習比例就要多一點；以「技法的引導」為主：若是受訓者在「技術及工具」上已經有一定的程度，那麼就應該多一點「應用案例」的解說和討論；以「心法的開導」為主：若是受訓者在「知識和理論」及「技術及工具」上已經是到達精煉的程度，那麼就應該多一點「思考觀念」的啟發和分享。
上述所提供的方法只是讓大家有一個較客觀的參考依據，至於實務上該要如何決定正確的比例，最終還是要根據培訓負責人員、培訓單位主管、受訓對象及、培訓講師、或其他相關利害關係人的需求和期望來決定。最重要的還是培訓負責人員願不願主動的來收集相關的需求資訊，並以客觀的態度來綜合判斷，以做出最佳的選擇。
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表2：培訓課程的教學重點比例分配表案例
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| (作者：賴志宏 博士 出處：Kris專案管理學院) |
